Op alle niveaus vertegenwoordigd: waarom het belangrijk is om Gen Z aan het roer te zetten

Samenvatting

De werkplek van vandaag is uniek in de geschiedenis: voor het eerst werken er vier – en binnenkort zelfs vijf – generaties naast elkaar. Deze ongekende mix aan perspectieven zorgt voor flink wat uitdagingen. Bedrijven moeten manieren vinden om verschillende werkstijlen, communicatievoorkeuren en waarden op één lijn te krijgen en ervoor zorgen dat iedereen samen naar hetzelfde doel toewerkt.

• Generatie Z wordt een dominante kracht op de werkvloer. Anders dan eerdere generaties vinden zij een goede balans tussen werk en privé belangrijker dan geld.
• “Gen Z’ers leven niet om te werken. Ze werken om te leven,” aldus Christine Cruzvergara, directeur onderwijsstrategie bij het vacatureplatform Handshake.
• Uit onderzoek van Paul Polman uit februari 2023 blijkt dat maar liefst 50% van de Britse Gen Z-werknemers al eens is opgestapt omdat de bedrijfswaarden niet bij hen pasten.
• Leiderschapsstijlen moeten meegroeien. De ouderwetse top-down aanpak werkt niet voor jongere werknemers. Zij werken liever in teamverband.
• “Door vast te houden aan oude gewoontes ‘omdat we het altijd zo deden’, loop je alle nieuwe ideeën en kansen mis die deze nieuwe generatie werknemers met zich meebrengt,” zegt Gloria St. Martin-Lowry, directeur van HPWP Group, een bedrijf gespecialiseerd in leiderschapsontwikkeling.

Als we vooruitkijken, zien we dat werkplekken steeds flexibeler worden, met meer aandacht voor zingeving en waarden. De succesvolste bedrijven worden de organisaties die niet alleen de sterke punten van elke generatie slim combineren, maar ook het lef hebben om jonge mensen op belangrijke plekken neer te zetten. Want verschillende generaties op de werkvloer – dat is geen ‘probleem’ dat je moet oplossen. Integendeel. Als je het goed aanpakt, geeft dat je juist een voorsprong. Zeker in een wereld die steeds ingewikkelder wordt en waarin alles steeds sneller gaat.

Verschillende generaties op de werkvloer

Het is geen geheim – of verrassing – dat de samenstelling van het personeelsbestand drastisch verandert. Nu de babyboomers langzaam met pensioen gaan en Generatie Z een steeds grotere rol krijgt, kan het leeftijdsverschil op een doorsnee kantoor zomaar een halve eeuw of meer zijn. Je leest het goed – meer dan 50 jaar aan verschillende perspectieven, levenservaring en verwachtingen, allemaal onder één dak.

Hoewel veel bedrijven een divers personeelsbestand nastreven, is de uitdaging dat ze vaak vergeten goed na te denken over de grote leeftijdsverschillen tussen medewerkers. En nee, dat gaat niet alleen om het aanschaffen van een paar ergonomische stoelen: de verschillen tussen generaties op de werkvloer gaan veel verder dan je denkt. Het gaat over andere manieren van werken, anders communiceren, en de behoefte om de eigen waarden terug te zien in het bedrijf. Veel leidinggevenden hebben er dan ook een flinke kluif aan om al die verschillende behoeftes bij elkaar te brengen.

Waarom is het zo belangrijk om deze generatiepuzzel op te lossen? Simpel: Generatie Z is hard op weg om de drijvende kracht op de werkvloer te worden. En nu ze steeds vaker leidinggevende functies krijgen, gaan ze dus ook steeds vaker teams aansturen met mensen die oud genoeg zijn om hun ouders of grootouders te zijn. Hoe leiden we dat in goede banen? Hoe zorgen we dat deze jonge leiders succesvol zijn én tegelijk de ervaring en wijsheid van hun oudere collega’s respecteren?

“Gen Z’ers leven niet om te werken. Ze werken om te leven.”

Christine Cruzvergara, strategisch onderwijsdirecteur bij Handshake

De verschillende generaties uitgelegd

Op de werkvloer kunnen nu wel vier verschillende generaties naast elkaar werken. Maar wat maakt deze generaties nou precies anders?

Elke generatie brengt natuurlijk zijn eigen waarden, expertise en verwachtingen met zich mee, maar we moeten niet te snel generaliseren. Iedereen blijft een individu, met eigen ervaringen en voorkeuren die niet per definitie bij het stereotype van hun generatie hoeft te passen. Toch zijn er wel degelijk opvallende verschillen tussen Gen Z en hun collega’s van de millennials, Generatie X en de babyboomers.

Zo staat Gen Z bijvoorbeeld behoorlijk sceptisch tegenover de huidige werkcultuur – ook wel bekend als het 9-tot-5-bestaan. In tegenstelling tot de babyboomers, die zich meestal geen zorgen hoefden te maken over baanzekerheid en vaak hun hele werkende leven bij één bedrijf bleven, komt Gen Z de arbeidsmarkt op in een tijd waarin een vaste baan een luxe is geworden. In een paar jaar tijd hebben ze al heel wat meegemaakt: economische pieken en dalen, een wereldwijde pandemie en massaontslagen. Geen wonder dus dat ze niet hun hele hebben en houden op één bedrijf willen inzetten.

Werken om te leven in plaats van leven om te werken

Voor Generatie Z is werk vooral een middel om een doel te bereiken – een manier om geld te verdienen en hun levensstijl te bekostigen, en niet zozeer een kernstuk van hun identiteit. Ze zijn minder bereid om hun welzijn op te offeren voor hun baan en hechten veel meer waarde aan familie, relaties en persoonlijke ontwikkeling. “Het verhaal over deze generatie is dat ze werk én privé belangrijk vinden. Ze willen vanaf het begin een goede balans – en niet pas na dertig of veertig jaar werken”, zegt Christine Cruzvergara, strategisch onderwijsdirecteur bij vacatureplatform Handshake. “Gen Z’ers leven niet om te werken. Ze werken om te leven.”

Ben jij op zondagmiddag weleens door jouw baas gebeld? Dit soort situaties, net als buitensporig overwerk, zijn absolute dealbreakers voor een generatie die een gezonde werk-privébalans vooropstelt. Millennials zijn daarentegen eerder bereid om tot laat door te werken als ze denken dat het hun carrière vooruithelpt. Ook nemen zij sneller genoegen met een werkgever die niet helemaal aan hun wensen voldoet, zolang het salaris maar goed is. Gen Z is daar minder toe geneigd – zij vinden werkplezier belangrijker dan zekerheid of salaris. Dat betekent niet dat geld hen niet interesseert. Integendeel! Maar ze willen er hun principes niet voor opzij zetten. Uit onderzoek van Paul Polman uit februari 2023 blijkt dat de helft van de Britse Gen Z’ers al eens ontslag heeft genomen vanwege een conflict over waarden. Eigenlijk best stoer, toch?

De gevestigde orde ter discussie

Zowel Gen Z als millennials hebben behoefte aan meer autonomie op de werkvloer. Waar babyboomers gewend waren aan een top-down-aanpak, willen jongere generaties de vrijheid om zelf uit te zoeken hoe ze hun doelen bereiken, zonder dat ze continu gemicromanaged worden. Vooral Gen Z heeft moeite met het idee dat ze op het werk gecontroleerd en in de gaten gehouden worden. “Ze willen een omgeving waar naar hun ideeën geluisterd wordt en waar ze deel uitmaken van iets groters, in plaats van dat ze alleen maar te horen krijgen wat ze moeten doen”, stelt Phil Vam, CEO van MicroStartups.

Deze jongere generaties zijn minder hiërarchisch ingesteld dan hun voorgangers en zullen eerder vraagtekens zetten bij oude patronen. “Ze zien ouderen niet per definitie als experts,” legt cultureel antropoloog Roberta Katz uit. “Als een oudere tegen hen zegt: ‘Zo moet je het doen’, willen ze zelf onderzoeken of dat wel de beste manier is. Dat betekent niet dat ze altijd gelijk hebben; ze proberen het alleen te begrijpen.” Ze verwachten ook flexibiliteit met betrekking tot wanneer en waar ze werken, en zien dit als een vanzelfsprekend aspect van sommige banen.

Een generatiekloof

Zowel Gen Z als millennials hechten uiteraard waarde aan erkenning voor hun harde werk, maar het interessante is dat ze deze erkenning op verschillende manieren willen ontvangen. Zo geven millennials vaak de voorkeur aan iets ‘tastbaars’, zoals promoties, salarisverhogingen en extra’s, terwijl Gen Z’ers soms al tevreden zijn met alleen mondelinge waardering en erkenning. Beide generaties vinden persoonlijke groei en ontwikkeling ook erg belangrijk en voelen zich aangetrokken tot werkgevers die opleidingsmogelijkheden bieden.

Ook op het gebied van samenwerking verschillen ze van elkaar. Waar millennials vaak liever zelfstandig werken, gedijt Gen Z beter in een meer gemeenschapsgerichte omgeving waarin ze zich onderdeel voelen van een team. Gen Z’ers zijn nog sterker gericht op thema’s als diversiteit, gelijkheid en sociale verantwoordelijkheid dan hun millennial-voorgangers, en willen werken voor bedrijven waarvan de waarden aansluiten bij die van henzelf. Ze worden gedreven door de wens om verschil te maken in de wereld, en zoeken werkgevers die deze toewijding delen.

Tot slot zijn er opvallende verschillen in hoe elke generatie omgaat met technologie. Waar jongere generaties zich meer op hun gemak voelen bij digitale communicatiemiddelen als e-mail en berichten sturen, zien babyboomers en Gen X deze vaak als onpersoonlijk. Zij geven de voorkeur aan traditionelere methoden als post, vaste telefoons en zelfs faxen – dingen die voor jongere generaties ontzettend ouderwets zijn. Wat best verrassend is: ondanks hun vertrouwdheid met de digitale wereld, missen Gen Z’ers vaak de basis-techvaardigheden die doorgaans nodig zijn voor kantoorwerk, zoals het kunnen werken met kantoorsoftware of het bedienen van printers en scanners.

Gen Z aan het roer

Er bestaat een algemeen misverstand dat Gen Z’ers niet echt geïnteresseerd zouden zijn in het nemen van verantwoordelijkheid of zelf manager of directeur worden. Onderzoek laat echter zien dat dit mogelijk niet klopt. Zo blijkt uit een McKinsey-studie uit 2023 dat 38% van de ondervraagde Gen Z’ers aangeeft ooit CEO te willen worden, tegenover 31% van de millennials. Ter vergelijking: bij de babyboomers gaf maar 21% aan leiderschapsambities te hebben en bij de Gen X’ers was dit zelfs nog minder: 18%.

Maar maakt het echt uit van welke generatie je baas of teamleider is? Ja, kennelijk is het belangrijker dan we denken, omdat Gen Z-leiders vaak heel anders te werk gaan dan hun voorgangers. Zo vinden ze samenwerking en inclusiviteit heel belangrijk. In plaats van macht voor zichzelf te houden of in hun eentje beslissingen te nemen, staan ze open voor ideeën van anderen. Ze begrijpen dat goede ideeën overal vandaan kunnen komen en vragen actief om input en feedback van hun teams. Deze democratische aanpak zorgt ervoor dat iedereen kan bijdragen en zich medeverantwoordelijk voelt voor het succes van het bedrijf.

Voor Gen Z-leiders draait het niet alleen om winst maken – ze willen vooral een positieve bijdrage leveren aan de wereld. Ze zetten zich in voor thema’s als duurzaamheid, sociale rechtvaardigheid en diversiteit en zijn niet bang om zich hier openlijk voor uit te spreken. Daarnaast zijn ze opgegroeid in een digitale wereld, wat duidelijk te zien is in hun manier van leidinggeven. Dit uit zich bijvoorbeeld in hun aanpak: ze zoeken continu naar manieren om digitale tools en platforms in te zetten om processen te verbeteren, communicatie soepeler te laten verlopen en innovatie aan te jagen.

Maar wat Gen Z-leiders vooral anders maakt is hun kijk op communicatie. Ze houden niet van wollig taalgebruik of managementtermen. Ook durven ze moeilijke gesprekken aan te gaan en geven ze gewoon toe als ze iets niet weten. Deze openheid zie je ook terug in hoe ze omgaan met emoties en mentale gezondheid. Zo praten ze makkelijker dan eerdere generaties over hun uitdagingen, onzekerheden en kwetsbare kanten. Door zelf het goede voorbeeld te geven, creëren ze een werksfeer waarin iedereen zich comfortabel voelt en zichzelf kan zijn.

• Voor Gen Z staat een gezonde balans tussen werk en privé op de eerste plaats.
• Zowel Gen Z als millennials willen meer zelfstandigheid en flexibiliteit in hun werk. Ze durven bestaande patronen ter discussie te stellen.
• Waar babyboomers en Gen X nog vasthouden aan traditionele communicatiemiddelen als post, vaste telefoon en fax, kiezen Gen Z en millennials voor digitale tools als e-mail en chat.
• Gen Z-leiders hanteren een open leiderschapsstijl waarbij ze actief naar input en feedback van hun teams vragen.

“De traditionele manier van werken past gewoon niet meer bij de nieuwe generaties.”

Bryan Driscoll, HR-adviseur

Wanneer generaties botsen

Onderzoek laat zien dat medewerkers met een groot leeftijdsverschil vaak moeite hebben om samen te werken, wat natuurlijk niet goed is voor de productiviteit.

Hoe gaan mensen die zo van elkaar verschillen dan samen aan de slag? Niet bepaald soepel, blijkt uit onderzoek. Een rapport uit 2024 van de London School of Economics and Political Science (LSE) toont bijvoorbeeld aan dat het leeftijdsverschil tussen medewerkers en hun leidinggevenden een flinke invloed heeft op de productiviteit. Volgens het rapport waren medewerkers met een leidinggevende die 12 jaar of ouder was anderhalf keer vaker minder productief. Het zijn vooral Gen Z’ers die hiermee te maken hebben: daarvan meldt 37% een lagere productiviteit. Bij millennials ligt dit percentage op 30%. Van de babyboomers heeft maar 14% hier last van.

De conclusie uit dit onderzoek is dat jonge mensen in leidinggevende functies voor meer productiviteit kunnen zorgen, vooral bij Gen Z’ers en millennials. Als managers ongeveer even oud zijn als hun teamleden, begrijpen ze vaak beter waar hun medewerkers tegenaan lopen en wat ze verwachten. Zo ontstaat er een werkomgeving waarin mensen beter samenwerken en elkaar steunen, en waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen en gemotiveerd zijn om het beste uit zichzelf te halen.

“Het verbaast me niet dat we een ‘productiviteitskloof’ zien tussen jong en oud management”, zegt dr. Grace Lordan, directeur van The Inclusion Initiative bij LSE en medeauteur van het rapport. “Er is genoeg bewijs dat voorkeuren en wensen per generatie verschillen, en natuurlijk heeft dat invloed op de samenwerking. We hebben nu vijf generaties op de werkvloer, maar bedrijven leren hun mensen meestal niet hoe ze met deze verschillen moeten omgaan.”

Wie is hier verantwoordelijk voor?

Het zou niet eerlijk zijn om één groep de schuld te geven van deze situatie. Het zijn niet alleen jongere generaties die moeite hebben met oudere collega’s – andersom geldt dat net zo goed. Laten we eerlijk zijn: iedereen heeft weleens een meningsverschil met oudere of jongere collega’s. Dat is heel normaal.

En de cijfers laten zien dat er inderdaad spanningen bestaan. Zo blijkt uit een onderzoek van ResumeBuilder.com in april 2023 dat 74% van de managers en leidinggevenden Gen Z lastiger vindt om mee te werken dan andere generaties. Op de vraag waarom, zei 39% dat Gen Z te weinig technische vaardigheden heeft. Zo’n 37% noemde een gebrek aan motivatie als reden. Van de managers die moeite hebben met Gen Z heeft 59% weleens iemand uit deze generatie moeten ontslaan. Bij 27% gebeurde dit binnen een maand, bij 20% zelfs in de eerste week.

Maar het leeftijdsverschil is hier niet de enige factor die een rol speelt. We moeten ook rekening houden met andere omstandigheden. “Het draait ook om een andere kijk op werk, nieuwe technologieën en verschillende manieren van communiceren”, zegt HR-consultant Bryan Driscoll. “De oude manier van werken past gewoon niet meer bij de jongere generaties.”

• Een onderzoek van LSE uit 2024 toont aan dat productiviteit op het werk flink kan dalen door het leeftijdsverschil tussen medewerkers en managers.
• Als managers 12 jaar of ouder zijn dan hun medewerkers, is de kans 1,5 keer zo groot dat medewerkers een lage productiviteit rapporteren.
• Bijna driekwart van de managers en leidinggevenden vindt het lastiger om met Gen Z te werken dan met andere generaties, zo blijkt uit een onderzoek van ResumeBuilder.com in 2023.
• Van de managers die moeite hebben met Gen Z heeft 59% weleens iemand uit deze generatie moeten ontslaan.

“Door vast te houden aan oude gewoontes ‘omdat we het altijd zo deden’, loop je alle nieuwe ideeën en kansen mis die deze nieuwe generatie werknemers met zich meebrengt.”

Gloria St. Martin-Lowry, directeur van HPWP Group

Hoe overbrug je de kloof?

Generatieverschillen kunnen soms tot spanningen leiden tussen medewerkers. Toch kunnen leidinggevenden verschillende stappen nemen om een productievere werkomgeving te creëren.

Zoals we hebben gezien, kunnen generatieverschillen op de werkvloer leiden tot frictie en misverstanden. Maar wat kun je als bedrijf doen om deze kloof te overbruggen? En hoe creëer je een inclusieve, harmonieuze werkomgeving waarin iedereen tot zijn recht komt? Voor we deze vragen beantwoorden, gaan we eerst dieper in op de huidige leiderschapsstructuur.

Waardigheid en respect

In plaats van verandering tegen te houden, is het beter als ervaren leiders hun aanpak zoveel mogelijk aanpassen aan de voorkeuren en waarden van jongere medewerkers. Dit betekent: flexibeler zijn, openstaan voor nieuwe ideeën en bereid zijn om dingen anders te doen. Voor leidinggevenden is het tijd om van een one-size-fits-all-benadering af te stappen. In plaats daarvan is een persoonlijke aanpak nodig, die rekening houdt met de individuele behoeften van elke medewerker. Het is belangrijk om elke medewerker als een uniek persoon te behandelen, met eigen inzichten, ervaringen en ideeën.

Ook het vermijden van vooroordelen en stereotypen is essentieel. Neem liever de tijd om je teamleden echt te leren kennen en te begrijpen wat hen motiveert. Business leadership expert Scott DeLong zegt: “Hier draait het allemaal om: behandel mensen met respect, laat iedereen in zijn waarde en zorg dat ze zich welkom voelen. Ontdek wat ze nodig hebben en help ze op pad. Daar kan het bedrijf alleen maar beter van worden. Als we dat allemaal zouden doen, overbruggen we deze generatiekloof in no time.”

Openstaan voor nieuwe ideeën

Een van de beste manieren om Gen Z-medewerkers te laten doorgroeien naar leidinggevende functies, is om hun favoriete communicatiemethoden te omarmen. Dit betekent dat je vertrouwd moet raken met digitale tools als instant messaging, videobellen en social media, en dat je openstaat voor een informelere, meer op gesprek gerichte manier van communiceren. Het is ook belangrijk dat de huidige leidinggevenden proberen om dingen vanuit het perspectief van Gen Z te bekijken en een omgeving creëren die aansluit bij de waarden en ambities van deze generatie medewerkers.

Dit betekent niet alleen dat je in nieuwe technologieën moet investeren. Je zult ook moeten zorgen voor meer samenwerking en open, transparante communicatie binnen alle lagen van de organisatie. “Innovatie en creativiteit worden gestimuleerd door goed te luisteren, te experimenteren met nieuwe ideeën en respect te hebben voor diversiteit – niet alleen qua afkomst en achtergrond, maar ook in manieren van denken en werken. Ook moet je bereid zijn om het soms bij het verkeerde eind te hebben,” legt workplace expert Diane Rosen uit. “Zonder dialoog werk je langs elkaar heen en zijn je verwachtingen vooral gebaseerd op je eigen prioriteiten en zorgen, in plaats van die van mensen met een andere achtergrond en een andere kijk op het leven.”

Weg met dat draaiboek

Het is dus essentieel om een veilige, inclusieve ruimte te creëren waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt. Leidinggevenden moeten Gen Z-medewerkers stimuleren om hun ideeën en meningen te delen en oprechte waardering tonen voor hun bijdragen. Als je probeert anderen een bepaalde werk- of communicatiestijl op te leggen, werkt dat vaak averechts. In plaats daarvan zouden leidinggevenden open moeten staan voor verschillende manieren van werken en training en middelen moeten aanbieden die aansluiten bij de behoeften en voorkeuren van Gen Z. Een aanpak die niet geheel onbelangrijk is nu Gen Z een steeds prominentere rol krijgt op de werkvloer.

Durf te vertrouwen op de nieuwe generatie

Bedrijven waarbij nieuwe generaties medewerkers aan het werk gaan, spelen het meestal op safe. Ze zetten deze jonge mensen vaak in startfuncties en geven ze weinig verantwoordelijkheid. Maar dat is een vergissing. Om hun talent echt tot bloei te laten komen, moeten bedrijven jonge professionals durven vertrouwen en juist belangrijke functies geven, ook als teamleider of manager. Dat kan uiteraard best spannend zijn, want Gen Z heeft nu eenmaal nog niet de vakkennis, praktijkervaring en leiderschapskwaliteiten die je normaliter voor managementfuncties nodig hebt.

Maar wat Gen Z mist aan ervaring, maken ze op andere manieren meer dan goed. Deze generatie is opgegroeid in een wereld van continue verandering. Ze zijn flexibel, veerkrachtig en stellen bestaande patronen ter discussie. Ze brengen een frisse blik en durven risico’s te nemen – precies wat bedrijven nu nodig hebben. Als eerste volledig digitale generatie kunnen ze organisaties bovendien wegwijs maken in de wereld van nieuwe technologieën en innovatieve platforms.

Als jonge mensen de kans krijgen om leiding te geven, komen hun kwaliteiten pas echt tot hun recht. Dan zie je vaak dat ze een omgeving creëren waar innoveren en experimenteren centraal staan, en waarin ze hun teams aanmoedigen om creatief te denken en grenzen te verleggen. Nog een belangrijk voordeel: jonge mensen op leidinggevende posities zetten is een slimme manier om talent te behouden. Het laat zien dat je als bedrijf niet alleen kijkt naar jaren ervaring, maar ook naar talent en potentie. Dit motiveert andere jonge medewerkers om zich te blijven ontwikkelen, omdat ze zien dat er échte groeikansen zijn.

Een cultuur van wederzijds respect

Gen Z wordt enorm gemotiveerd door betekenisvol werk. Leidinggevenden kunnen hierop inspelen door de missie en waarden van het bedrijf helder te communiceren en te laten zien hoe ieders rol bijdraagt aan het grotere geheel. Ook door te werken aan een inclusieve bedrijfscultuur zorgen ze ervoor dat Gen Z’ers zich meer betrokken voelen bij hun werk. Een andere belangrijke manier om Gen Z-talent aan te trekken en te behouden is door ze volop kansen te bieden om te leren en te groeien. Wat deze generatie enorm waardeert is als je als bedrijf in hun ontwikkeling investeert en ze de mogelijkheid geeft om nieuwe vaardigheden en ervaringen op te doen.

Flexibele werkvormen, zoals thuiswerken of werktijden die je zelf kunt indelen, kunnen een groot verschil maken bij het aantrekken en behouden van Gen Z-medewerkers. Deze generatie hecht veel waarde aan een goede werk-privébalans en persoonlijk welzijn, en stelt het op prijs als werkgevers hier rekening mee houden. Het is ook belangrijk dat leidinggevenden oog hebben voor de mentale gezondheid van hun Gen Z-teamleden en hen helpen om zowel persoonlijk als professioneel te groeien. Denk aan toegang tot psychologische hulp, gezondheidsprogramma’s of mentale gezondheidsdagen.

Ten slotte kunnen leidinggevenden de kloof tussen generaties overbruggen door medewerkers van verschillende leeftijden van elkaar te laten leren. Dit kan bijvoorbeeld via workshops of trainingen waarin verschillende generaties hun kennis delen, en via teamactiviteiten waarin Gen Z’ers hun collega’s beter leren kennen. Ook het samenstellen van gemengde teams en het opzetten van mentorprogramma’s helpt hierbij. “Alle generaties moeten hun best doen om elkaars manier van werken en kijk op zaken te begrijpen en te respecteren,” zegt Driscoll. “Het draait dus eigenlijk om een cultuur van wederzijds respect en van elkaar leren. En daar moet iedereen aan meewerken, hoe oud of jong je ook bent.”

• Om een meer inclusieve en harmonieuze werkomgeving te creëren, moeten huidige leidinggevenden overwegen om een meer persoonlijke aanpak te hanteren die rekening houdt met ieders individuele behoeften.
• Leidinggevenden moeten zich vertrouwd maken met digitale tools zoals instant messaging, videobellen en sociale media. Dit maakt het ook makkelijker om Gen Z door te laten groeien naar leidinggevende posities.
• Ook al lijkt het risicovol vanwege hun beperkte ervaring, bedrijven moeten Gen Z vertrouwen geven in leidinggevende functies, in plaats van ze alleen maar instaprollen te geven.
• Om de kloof tussen generaties te overbruggen moeten bedrijven kansen creëren waarbij medewerkers van verschillende leeftijden met elkaar in contact komen en van elkaar leren, bijvoorbeeld via workshops, teamactiviteiten of mentorprogramma’s.

“De jongere generatie heeft misschien minder ervaring dan hun oudere collega’s, maar ze kunnen wel met nieuwe, originele inzichten komen voor problemen of concepten waar ervaren leiders nog niet aan gedacht hadden.”

Laura-Jane Silverman, hoofd van het LSE Generate-programma

Jong leert oud: mentorschap anno nu

Steeds meer bedrijven zien dat het traditionele mentorschap niet meer van deze tijd is. Ze draaien het om en laten nu juist jongere medewerkers in de rol van mentor stappen.

Bij het woord ‘mentorschap’ denk je vast meteen aan een doorgewinterde manager die een jong talent onder zijn vleugels neemt. Maar waarom zou het altijd zo moeten gaan? Wat als mentorschap meer een kwestie van geven en nemen is? Er komt een nieuwe generatie medewerkers aan met eigen kennis en inzichten. Tijd dus voor een frisse kijk op mentorschap, eentje waarbij de jongere garde het stuur in handen krijgt – we noemen dat reverse mentoring of omgekeerd mentorschap. Want laten we eerlijk zijn: we kunnen allemaal wel wat van elkaar opsteken.

Bij omgekeerd mentorschap zijn het juist de jongere medewerkers die als mentor optreden voor hun oudere collega’s. Ze delen hun eigen kijk op zaken, vaardigheden en ervaringen. “Dit soort mentorschap betrekt jonge medewerkers actief bij het mentorproces, leert ze leiderschapsvaardigheden, en geeft ze zichtbaarheid en kansen voor verdere ontwikkeling,” legt Laura-Jane Silverman uit, hoofd van het LSE Generate programma aan de London School of Economics. “De jongere generatie heeft misschien minder ervaring dan hun oudere collega’s, maar ze kunnen wel met nieuwe, originele inzichten komen voor problemen of concepten waar ervaren leiders nog niet aan gedacht hadden.”

Win-win

Omgekeerd mentorschap levert voor alle betrokkenen voordelen op. Oudere medewerkers blijven zo op de hoogte van nieuwe trends, technologieën en culturele veranderingen. Het maakt het voor hen ook makkelijker om belangrijke digitale vaardigheden op te doen en een nieuwe kijk te krijgen op hoe het bedrijfsleven verandert. Zo kunnen ze waardevol blijven in hun functie en begrijpen ze beter wat jongere medewerkers en klanten willen en verwachten.

Voor jongere medewerkers kan deze vorm van mentorschap ook heel motiverend werken. Ze krijgen de kans om hun kennis en inzichten te delen met oudere collega’s, waardoor ze zich gewaardeerd en gehoord voelen – iets wat bij traditioneel mentorschap vaak minder vanzelfsprekend is. Dit zorgt voor meer betrokkenheid, werkplezier en loyaliteit aan de organisatie. Door betekenisvolle gesprekken met ervaren leiders krijgt Generatie Z bovendien beter zicht op de uitdagingen en verantwoordelijkheden die horen bij leidinggevende functies. Zo zijn ze beter voorbereid wanneer ze zelf die stap maken.

De voordelen van omgekeerd mentorschap reiken bovendien verder dan alleen de direct betrokkenen. Voor bedrijven als geheel draagt deze aanpak bij aan een meer inclusieve en verbonden werkcultuur. Als verschillende generaties samenwerken en hiërarchische barrières wegvallen, komt er meer ruimte voor ideeën en innovatie.

Weg met die vooroordelen

Omgekeerd mentorschap zorgt ook voor meer diversiteit en inclusiviteit in een organisatie. Als medewerkers die ondervertegenwoordigd zijn hun ervaringen en inzichten met de leiding kunnen delen, werken mensen ook eerder en beter met elkaar samen. Vooral voor mensen met een andere achtergrond, die in hun werk vaak tegen extra uitdagingen aanlopen, kan dit een enorm verschil maken. Een open dialoog helpt leidinggevenden om beter te begrijpen hoe medewerkers met verschillende culturele, etnische en sociaaleconomische achtergronden hun werk ervaren. Door deze inzichten kunnen onbewuste vooroordelen en stereotypes worden aangepakt die de groei en ontwikkeling van de hele organisatie in de weg staan.

Omgekeerd mentorschap blijkt een goede manier om met vooroordelen af te rekenen, kennis te delen en verschillende generaties dichter bij elkaar te brengen,” zegt Silverman. “Het zorgt voor een open werksfeer waarin teams écht samenwerken en mensen vrijuit met elkaar over nieuwe ideeën en uitdagingen kunnen praten. En dat is niet alleen fijn voor de nieuwe generatie werknemers – in deze snel veranderende wereld heeft iedereen daar baat bij.

De leider van zijn voetstuk?

Natuurlijk gaat het invoeren van omgekeerd mentorschap niet vanzelf. Sommige oudere medewerkers kunnen in eerste instantie weerstand voelen als ze door iemand die jonger of minder ervaren is begeleid worden. Ze zien het misschien als een bedreiging van hun gezag of expertise, of voelen zich ongemakkelijk bij deze omgekeerde rollen. Ook kunnen ze het gevoel krijgen dat deze jongere medewerkers op hun baan azen. Om met deze uitdagingen om te gaan is het belangrijk om de waarde en voordelen van omgekeerd mentorschap helder en regelmatig ter sprake te brengen.

“Allereerst moeten beide partijen duidelijke afspraken maken over hoe ze willen samenwerken en bepalen of dit aansluit bij hun behoeften,” zegt organisatiepsycholoog dr. Jack Wiley. “Het is belangrijk dat ervaren managers openstaan voor de nieuwe ideeën en suggesties van iemand met veel minder ervaring. Ze moeten kunnen horen hoe ze overkomen op de werkvloer, en de jongere collega moet eerlijk kunnen vertellen wat hij of zij daarvan vindt.”

Omgekeerd mentorschap in de praktijk

EY is een van de vele bedrijven die omgekeerd mentorschap hebben ingevoerd. Begin dit jaar startte het adviesbureau een informeel proefproject waarbij vijf jongere werknemers uit de millennial- en Gen Z-generatie werden gekoppeld aan meer ervaren collega’s om de onderlinge band op de werkvloer te verbeteren. “We hebben een enorm team met verschillende generaties, bijna 400.000 mensen, en het blijft een uitdaging om al die generaties goed te laten samenwerken. Omgekeerd mentorschap helpt ons daarbij,” vertelt Dan Black, EY’s wereldwijde leider van talentsstrategie.

En dit is geen loze praat voor Black – hij doet zelf actief aan het programma mee. Zo vormt hij een duo met Jessica Lefkowitz, een jongere collega die werkt als strategisch recruiter. Ze lunchen elke twee weken samen om te bespreken hoe ze hun vakgebied kunnen verbeteren. “Het is ontzettend waardevol om te zien wat de nieuwe generaties, die zijn opgegroeid met digitale technologie, aan de organisatie kunnen bijdragen,” zegt Black. “Ik leer enorm veel van mensen die bijvoorbeeld veel meer met AI vertrouwd zijn.”

Het is nog niet zeker of het programma een vast onderdeel wordt, maar het bedrijf wil wel meer mensen laten meedoen dan de eerste vijf duo’s. Zowel Black als Lefkowitz vinden deze aanpak interessanter dan traditionele mentorrelaties. “Het gaat nu meer om het grotere plaatje, om wat we samen creëren en hoe we die kennis kunnen delen met de top,” zegt Lefkowitz.

• Omgekeerd mentorschap is een vernieuwende manier van begeleiden: jongere medewerkers zijn mentor voor hun oudere collega’s.
• Met omgekeerd mentorschap blijven oudere medewerkers bij met nieuwe trends, technologie en maatschappelijke ontwikkelingen. Jongere medewerkers leren ondertussen wat er komt kijken bij een leidinggevende functie.
• Omgekeerd mentorschap brengt leidinggevenden in contact met de ervaringen van medewerkers met verschillende achtergronden – denk aan afkomst, gender of sociaaleconomische positie. Zo kunnen (onbewuste) vooroordelen en stereotypen aan het licht gebracht en aan de kant geschoven worden.
• De grootste uitdaging is dat sommige oudere medewerkers niet staan te springen om mee te doen. Ze zien dit hele concept als een bedreiging van hun positie en gezag.

Leerpunten

Wat is nu eigenlijk de belangrijkste les? De uitdagingen die we hebben besproken zijn écht en daar moeten we niet te licht over denken. Als verschillende generaties qua normen en waarden, hun kijk op zaken en hun manier van communiceren botsen, dan geeft dat wrijving en onbegrip. De sleutel tot succes ligt niet in je verzetten tegen verandering, maar in er juist vol voor gaan. Dat geldt helemaal voor Generatie Z, de nieuwste en meest digitaal onderlegde generatie die nu de arbeidsmarkt op komt.

Bedrijven die echt succesvol willen zijn in deze tijd van enorme veranderingen moeten een belangrijke stap durven zetten: Generatie Z vertrouwen geven in leidinggevende functies. Het lijkt misschien tegenstrijdig om zulke jonge medewerkers dit soort verantwoordelijkheid te geven, maar juist hun unieke perspectief, technologische kennis en aanpassingsvermogen zijn precies wat organisaties nu nodig hebben.

Dit betekent natuurlijk niet dat we oudere generaties aan de kant moeten schuiven en uit hun leidinggevende functies moeten zetten. De meest succesvolle organisaties zullen juist die organisaties zijn die een goede balans weten te vinden – waar de ervaring en wijsheid van oudere generaties samengaat met de energie en digitale kennis van Generatie Z. Het is tijd om onze jongste medewerkers de kans te geven om echt het verschil te maken.