- Waarom mislukken zoveel organisatorische initiatieven of transformaties?
- Welke verschillende soorten mindsets zijn er?
- Waarom een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed belangrijk is
- Hoe zorg je voor een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed?
Tot nu toe heeft 2021 wereldwijd veel onzekerheid en verandering teweeggebracht, zowel in ons privéleven als op het werk. En om met onzekerheid en verandering om te kunnen gaan verwachten bedrijfsleiders steeds meer wendbaarheid, aanpassingsvermogen en veerkracht van hun werknemers. Om dit soort transformatie tot stand te brengen, is echter de juiste mindset – meer nog dan bepaalde professionele vaardigheden – van cruciaal belang.
Waarom mislukken zoveel organisatorische initiatieven of transformaties?
Uit een onderzoek van McKinsey blijkt dat minder dan 30 procent van de strategische transformaties succesvol is. Redenen hiervoor zijn onder meer slechte communicatie, medewerkers die zich niet gezien of gehoord voelen en een onvoldoende overtuigend ‘veranderverhaal’ – oftewel dat mensen niet gemotiveerd genoeg zijn om aan boord te stappen. Leiders moeten zich realiseren dat medewerkers niet zomaar enthousiast worden over een idee, initiatief of belangrijke verandering, simpelweg omdat een organisatie besluit om dit nieuwe idee, dit initiatief of deze verandering te lanceren. Mensen aan boord krijgen werkt beter wanneer er gedurende een lange periode aan een bepaalde mindset wordt gewerkt, met consistente kleine stappen en aanmoediging, en wanneer werknemers regelmatig worden geëmpowerd en gemotiveerd om verantwoordelijkheid te nemen voor hun rol, waardoor ze uiteindelijk zelfstarters worden.
Duidelijke communicatie is tijdens elke transformatie dan ook van cruciaal belang – sterker nog, het maakt een succesvolle transformatie drie keer zo waarschijnlijk. Het helpt werknemers te begrijpen waarom de organisatie verandert en in welke richting deze zich in de toekomst beweegt. Het onderzoek toonde aan dat leiders die tijd en aandacht hadden gestoken in (de ontwikkeling van) de mindset van hun werknemers vier keer meer kans hadden op succesvolle veranderprogramma’s. Rolmodellering is een andere belangrijke factor voor het realiseren van de gewenste verandering of transformatie. In een ander onderzoek van McKinsey, waarin leiders werd gevraagd of ze een ‘rolmodel waren voor gewenste gedragsveranderingen’, antwoordde 86 procent met ‘ja’. Toen dezelfde vraag werd gesteld aan de werknemers van deze leiders, bevestigde slechts 53 procent dat hun leiders inderdaad een rolmodel waren voor de gewenste gedragsveranderingen.
Welke verschillende soorten mindsets zijn er?
Met het woord mindset omschrijven we iemands mentale houding, dispositie of referentiekader waarmee zijn of haar reacties op en interpretaties van situaties bepaald of beïnvloed worden. Tijdens ons leven nemen we vaak één hoofdmindset aan die een grote rol kan spelen op het gebied van geluk, voldoening en succes. Onze mindsets kunnen diep geworteld zijn en bepalen in grote mate hoe gemotiveerd we zijn, welke beslissingen we nemen en wie we zijn, maar ook wat we geloven, ervaren en bereiken.
De twee soorten mindsets waarnaar het vaakst wordt verwezen als het gaat om bedrijfstransformaties, zijn een vaste mindset en een groeimindset. Maar een studie van het Centre for Compassion and Altruism Research and Education (CCARE) van Stanford University definieerde maar liefst acht verschillende mindsets die binnen organisaties van belang kunnen zijn. Het meest interessante is dat ze heel weinig te maken hebben met professionele vaardigheden en alles met menselijke en sociale vaardigheden. De acht mindsets die door het onderzoek zijn gedefinieerd, zijn een groeimindset in plaats van een vaste mindset, een zorgzame in plaats van een controlerende mindset, welzijn in plaats van welvaart, onderlinge verbondenheid in plaats van zelfgerichtheid, overvloed in plaats van schaarste, reflectie in plaats van actie, productiviteit in plaats van defensiviteit en collectiviteit in plaats van individualisme.
Van deze acht zullen we de groeimindset, de overvloedmindset en de zorgzame mindset in meer detail bespreken.
Groeimindset in plaats van een vaste mindset
Een vaste mindset omschrijft de overtuiging dat onze kwaliteiten en capaciteiten statische eigenschappen zijn die we niet kunnen veranderen. Mensen met een vaste mindset geloven dat hun talenten en capaciteiten voldoende zijn om succesvol te worden en blijven en dat het niet nodig is om deze te verbeteren of nieuwe te ontwikkelen. Ze hebben de neiging om uitdagingen die vernedering of schaamte kunnen veroorzaken te vermijden. Hun angst om fouten te maken berooft hen echter ook van kansen om nieuwe ervaringen op te doen die hen – en de mensen om hen heen – kunnen helpen groeien.
Voorbeelden van een vaste mindset:
- Ik ben gewoon wie ik ben en kan daar niets aan veranderen.
- Je bent ergens goed in of niet.
- Kritiek en feedback zijn niet goed voor mijn ego.
- Als ik het niet probeer, kan ik ook geen fouten maken.
- Ik word jaloers van het succes van anderen.
Mensen met een groeimindset zijn ervan overtuigd dat je intelligentie en vaardigheden met toewijding, inspanning, en vallen en opstaan kunt ontwikkelen en verbeteren. Mensen die geloven dat ze kunnen leren en ergens beter in kunnen worden zijn ook bereid om daar moeite voor te doen. Ze beseffen dat dit resultaten positief beïnvloedt en tot betere prestaties leidt, wat hen weer stimuleert om nog meer hun best te doen. Een groeimindset helpt mensen kansen te identificeren en mogelijkheden te zien, waardoor ze eerder geneigd zijn om samen te werken, meer openstaan voor uitdagingen en vaker bereid zijn om anderen bij het proces te betrekken, wat weer meer positieve energie oplevert.
Voorbeelden van een groeimindset:
- Ik ben een voortdurend evoluerend werk in uitvoering.
- Alles wat ik maar wil kan ik leren.
- Van kritiek en feedback kan ik alleen maar beter worden.
- Ik zie fouten maken als een kans om te groeien.
- Het succes van anderen inspireert mij.
“Een groeimindset stimuleert innovatie binnen ondernemingen doordat de focus ligt op leren en groeien als dé manier om een doel te bereiken. Met andere woorden, om innovatie in een organisatie aan te moedigen is het belangrijk om een bedrijfscultuur te ontwikkelen waarin de focus ligt op een groeimindset – en werknemers vervolgens om te scholen met behulp van het concept van levenslang leren,” aldus analisten Elise Olding en Graham Waller van het wereldwijde onderzoeks- en adviesbureau Gartner.
Een zorgzame in plaats van controlerende mindset
In hun streven naar maximale efficiëntie proberen veel organisaties hun medewerkers ertoe aan te zetten zoveel mogelijk te doen in zo min mogelijk tijd en zonder teveel geld en andere middelen te investeren. Deze organisaties hebben vaak vaste hiërarchieën, beleid en procedures, strakke regels, veel managementlagen en werknemers met strikt gedefinieerde rollen en verantwoordelijkheden. De meeste werknemerservaringen in dit soort werkomgevingen worden gevormd door controlerende mindsets.
Dit zijn omgevingen waarin mensen zich niet graag buiten hun zorgvuldig bewaakte ‘comfortzones’ wagen. In het moderne bedrijfsleven worden werknemers door deze controlerende mindsets ontmoedigd om hun talenten te benutten, initiatief te nemen of te innoveren. Controlerende mindsets maken het bovendien juist moeilijker – niet makkelijker – om efficiënt te zijn en werk gedaan te krijgen. ‘Office politics’ in dit soort werkomgevingen zorgen ervoor dat samenwerking en open communicatie worden ontmoedigd en dat de meeste werknemers aan het begin van hun werkweek alweer halsreikend uitkijken naar het weekend. Werknemers zijn huiverig voor het onbekende, hebben moeite met het omarmen van verandering en worstelen vaak met stress of burn-outs.
Mensen die in een positieve, goed presterende organisatiecultuur werken daarentegen, ervaren en zorgen zelf voor zorgzaamheid en empathie, wat leidt tot meer verbondenheid en openheid. In deze omgevingen modelleren werknemers positief gedrag gebaseerd op normen en waarden en ervaren ze minder burn-outs en ziekteverzuim. Bovendien ervaren ze meer werktevredenheid en efficiënter teamwerk. Vanwege de bewezen waarde van een zorgzame mindset zijn verschillende organisaties – waaronder Southwest Airlines, Zappos en PepsiCo – begonnen deze in hun leiderschap te nemen. Een zorgzame mindset binnen organisaties leidt tot empowered en betrokken medewerkers die enorm veel verschil kunnen maken. Volgens een onderzoek van Gallup presteerden werkplekken met de meeste medewerkersbetrokkenheid aanzienlijk beter dan die met lagere betrokkenheidsscores. Op deze werkplekken vond men hogere productiviteitsniveaus en winstgevendheid en positievere klantbeoordelingen. Bovendien was er minder personeelsverloop en ziekteverzuim.
Een mindset van overvloed in plaats van schaarste
Wanneer we een schaarste-mindset hebben, hebben we de neiging om ons voortdurend te focussen op wat er ontbreekt en zien we alles in onze omgeving – zoals geld, tijd, liefde of succes – als beperkt. Dit leidt zowel bewust als onbewust tot constante bezorgdheid over dingen die mogelijk fout zouden kunnen gaan. Een schaarste-mindset kan ook leiden tot bitterheid, stagnatie, het aannemen van een slachtofferrol en het idee overal recht op te hebben. Het beïnvloedt bovendien hoe we onze werkomgeving en de mensen met wie we werken waarnemen. Mensen met een schaarste-mindset hebben de neiging om in een negativiteitscyclus terecht te komen, waardoor het lastiger wordt om hun doelen te bereiken. Op de werkplek kan schaarste-mindset ervoor zorgen dat collega’s met elkaar concurreren in plaats van samenwerken en alleen voor hun eigen belangen zorgen in plaats van anderen te helpen slagen. Bovendien kunnen leiders met een schaarste-mindset een cultuur creëren waarin kansen, erkenning en (financiële) compensatie beperkt worden en waarin middelen achtergehouden worden in plaats van deze in het belang van iedereen te delen.
Mensen met een overvloedmindset ervaren de wereld als een plek van onbegrensde mogelijkheden waarin ze hun sterke punten kunnen benutten en hun talenten kunnen ontwikkelen. Mensen met deze mindset zijn zich vaak terdege bewust van hun kunnen en waarderen dit in zichzelf. Hierdoor weten zij ook hoe ze anderen moeten waarderen. Mensen met een overvloedmindset zijn ervan overtuigd dat er genoeg is voor iedereen, wat ook bijdraagt aan een beter ontwikkeld vertrouwen in zichzelf en de wereld. Leiders met een overvloedmindset bieden hun medewerkers meer perspectief, integreren en waarderen de ervaringen, meningen en behoeften van anderen en zorgen dat er mogelijkheden gecreëerd en middelen beschikbaar gemaakt worden om werknemers in hun ontwikkeling en groei te ondersteunen. In werkomgevingen met dit soort leiders krijgen medewerkers de ruimte en kansen om hun creativiteit en doel te verkennen en ontwikkelen en om zonder angst voor de toekomst te werken en te groeien. In deze omgevingen voelen werknemers zich gesteund, wat tot meer motivatie en innovatie leidt. Organisaties met een overvloedmindset richten zich op kansen en het creëren van synergie en zijn vaak succesvoller en winstgevender.
Waarom een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed belangrijk is
Het is belangrijk dat organisaties een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed bij hun werknemers – en bij hun leiders – aanmoedigen. Mensen met deze mindset zijn over het algemeen meer toegewijd aan hun werk en willen graag leren en groeien. Uit onderzoek blijkt dat mensen met deze mindset vaker betrokken zijn bij meer uitdagende projecten, beter samenwerken en zich transparanter gedragen. Dit zijn de mensen die hun persoonlijke en professionele doelen bereiken en ook organisaties helpen hun zakelijke doelstellingen te halen. Voormalig LinkedIn-CEO Jeff Weiner is van mening dat werknemers met een groeimindset waardevoller zijn dan werknemers met een universitair diploma. En volgens Lenovo Group senior vice president en CIO Arthur Hu is een “groeimindset belangrijk omdat de wereld dynamisch is en sneller dan ooit verandert. En omdat niemand zich continu op elk mogelijk snijvlak kan bevinden is een groeimindset belangrijk. Hiermee blijf je gefocust op het leren omarmen van de nieuwste uitdagingen en richt je je op het ontdekken van de beste oplossingen voor deze uitdagingen, in plaats van energie te verspillen aan het verdedigen van het ego van de persoon die altijd alle antwoorden moet hebben.” Hu vervolgt: “Als een leider een groeimindset modelleert, creëert dit ook een meer inclusieve werkomgeving omdat je erkent dat elk teamlid de kans moet krijgen om van de sterke punten en talenten van anderen te leren.”
Een goed voorbeeld van een bedrijf dat een groeimindset heeft aangenomen die tot een cultuuromslag heeft geleid is Microsoft. Toen Satya Nadella in 2014 CEO van Microsoft werd, zei hij dat hij voor de cultuurverandering van Microsoft was geïnspireerd door de ideeën van de befaamde Stanford University-psycholoog Carol S. Dweck. Toen hij bij Microsoft begon bevond het bedrijf zich midden in een identiteitscrisis, was inschikkelijk en passief geworden en leek tevreden met wat er van het originele succes nog over was, terwijl concurrenten van Microsoft zich bezig hielden met opwindende innovatieve ideeën en initiatieven. Nadella introduceerde nieuwe mentor- en coachinginitiatieven voor managers en implementeerde een top-down groeimindset. “Je moet nieuwe ideeën en nieuwe mogelijkheden creëren, maar om dat voor elkaar te krijgen heb je een cultuur nodig waarin je die kunt laten groeien”, aldus Nadella. “Stel je hebt twee leerlingen, eentje die veel aangeboren capaciteiten heeft, veel kan en denkt dat hij of zij niets hoeft te leren, en een leerling die minder aangeboren capaciteiten heeft, maar alles wil en kan leren. Dan weet je al hoe dat afloopt. Uiteindelijk zal de leerling die alles wil en kan leren het beter doen dan degene die ‘het allemaal al weet’. En dat geldt denk ik ook voor CEO’s. En voor bedrijven”.
Hoe promoot je een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed?
Een mindset van groei, zorgzaamheid en overvloed kan een organisatie transformeren in een broedplaats voor innovatie. Zonder deze mindset kunnen werknemers, leiders en de organisatie zelf nooit hun volledige potentieel bereiken. Maar hoe pak je dit aan?
Geef vaste mindsets niet teveel ruimte
Een vaste mindset kan de groei van je bedrijf eerder schaden dan ten goede komen. Organisaties met een groeimindset streven naar succes op basis van begrip en reflecteren op hun fouten. Bovendien is een focus op rigide beleid, procedures of tradities die een bedrijf in het verleden hebben gediend vaak niet langer nuttig of wenselijk. Het is belangrijk om open-minded te blijven en verandering en innovatie te omarmen. Op het gebied van (nieuwe) medewerkers kan een vaste mindset bij management of HR er ook toe leiden dat iemand automatisch beoordeeld wordt als te onervaren, te oud, te jong of onvoldoende gekwalificeerd. Het is echter belangrijk om je te realiseren dat je daardoor een uitstekende kandidaat zou kunnen mislopen die misschien wel het juiste perspectief heeft en fantastisch werk levert.
Weet het verschil tussen prestaties en groei
De meeste bedrijven baseren hun bedrijfscultuur op de prestaties van het personeel en richten zich op zaken als welk teamlid de meest lucratieve deals scoort, de hoogste salestargets haalt of het meest efficiënt werkt. En hoewel het erkennen van succes belangrijk is, is het nog belangrijker voor de toekomst van een organisatie om de nadruk te verleggen naar het erkennen en belonen van leerervaringen, inzet en innovatie. Dit zal leiden tot een werkomgeving waarin mensen zich comfortabel genoeg voelen om fouten te maken (en daarvan te leren), zichzelf en anderen uit te dagen en nieuwe ideeën te onderzoeken.
Creëer een omgeving waarin mensen niet bang zijn om fouten te maken
We weten allemaal dat je van fouten maken kunt leren en groeien. Wanneer een medewerker of collega fouten maakt is het belangrijk om in ieder geval zijn of haar inzet te erkennen en belonen. Het creëren van een omgeving waarin mensen niet bang zijn om af en toe fouten te maken levert een enorm belangrijke bijdrage aan de groei-, zorg- en overvloed-mindset binnen je bedrijf. Dit geldt ook voor uitdagingen. Het is niet meer dan menselijk om je ongemakkelijk te voelen bij een ervaring die buiten je comfortzone ligt. Het is echter belangrijk om te beseffen dat ongemakkelijke uitdagingen vaak waardevolle en lonende leerervaringen zijn waardoor je groeit.
Een laatste overweging
Hoewel we vaak geneigd zijn te denken dat intelligentie, talent, creatief denken, persoonlijkheid en sterke besluitvormingsvaardigheden de belangrijkste eigenschappen zijn om te slagen – of dit nu op het werk is of in ons privéleven – hebben verschillende onderzoeken aangetoond dat het juist onze mindset is die de beste voorspeller is van succes. Bij mensen in organisaties die een groei-, zorg- en overvloed-mindset aanmoedigen, zien we 34 procent vaker een gevoel van ‘ownership’ en betrokkenheid bij het bedrijf, 47 procent meer kans dat ze hun collega’s betrouwbaar vinden en is men 49 procent vaker van mening dat het bedrijf innovatie bevordert.
In de woorden van Carol Dweck: “Met een nieuwe mindset stap je als het ware een nieuwe wereld binnen. In de ene wereld – die van vaste eigenschappen – gaat succes over bewijzen dat je slim of getalenteerd bent. Jezelf valideren. In de andere – de wereld van veranderende kwaliteiten – gaat het erom dat je steeds blijft leren en jezelf blijft ontwikkelen.”
