- Slimme algoritmen transformeren het recruitmentproces
- Intelligente robots elimineren vooroordelen tijdens sollicitatierondes
- Gezichtsherkenningstech helpt HR met het monitoren van werknemers
- De toekomst van HR wordt vormgegeven door geavanceerde technologie
De pandemie heeft vele sectoren wereldwijd getroffen en de manier waarop we leven en werken volledig op z’n kop gezet. De corona-uitbraak heeft enorme schade aangericht en wereldwijd niet alleen miljoenen mensenlevens geëist, maar ook talloze bedrijven verwoest. Vooruitstrevende organisaties die veel van hun afdelingen, waaronder Human Resources, al hadden gedigitaliseerd, waren enigszins voorbereid op de corona-klap en slaagden erin om hun bedrijfsmodellen tijdig aan te passen en over te schakelen op telewerken.
De toenemende hoeveelheid intelligente technologieën en big data-analyse hebben een grote impact gehad op Human Resources Management. De toenemende implementatie van de allernieuwste technologieën is een van de belangrijkste factoren van de groei van de wereldwijde HR-markt die een waarde van maar liefst $38,17 miljard zal bereiken en in de periode 2020-2027 met een samengesteld jaarlijks groeipercentage van 11,7 procent zal toenemen. Zo’n gestage marktgroei is een duidelijke indicator dat steeds meer bedrijven in de toekomst intelligente HRM-tools zullen gaan gebruiken. Deze kunnen eenvoudig geïntegreerd worden met slimme, connected apparaten en waardevolle informatie bieden om bestaande businessmodellen en HR-praktijken te verbeteren.
Slimme algoritmen transformeren het recruitmentproces
Maar liefst 52 procent van de recruiters geeft aan dat de grootste uitdaging bij werving bestaat uit het screenen van sollicitanten uit een enorme pool van kandidaten. Er is altijd een berg papierwerk en gegevens om door te nemen. Een deel van de sollicitaties gewoonweg niet bekijken is natuurlijk ook geen optie, want dit kan er namelijk toe leiden dat je zonder dat je het weet de beste kandidaten mogelijk misloopt. Kunstmatige intelligentie is op het moment een van de belangrijkste trends in recruitment – en daar is een goede reden voor. Moderne, op KI-gebaseerde tools worden geleverd met natuurlijke taalverwerkingstech (NLP) die ongestructureerde taal begrijpelijk maakt, en computer vision waarmee visuele content betekenis krijgt. Deze tech biedt een geheel nieuwe benadering van personeelswerving en maakt het proces van het vinden en screenen van de juiste kandidaten, het houden van sollicitatierondes en uiteindelijk het selecteren van de beste talenten vele malen efficiënter.
Het vinden van geschikte werknemers kan tijdrovend en duur zijn. Aangezien een wervingstraject wel vier weken kan duren en tot $4.000 kan kosten, maken HR-afdelingen steeds vaker gebruik van intelligente algoritmen om nauwkeurige matches te garanderen, waardoor zowel geld als tijd wordt bespaard. Een van deze efficiënte KI-headhunters is Helena, ontwikkeld door wervingsplatform Woo. Volgens Liran Kotzer, de oprichter van het bedrijf, levert Helena indrukwekkende resultaten. Maar liefst 52 procent van de kandidaten die Helena selecteert komt uiteindelijk ook voor een sollicitatiegesprek. Helena presteerde zelfs beter dan haar menselijke collega’s, wier succespercentage ergens rond de 20 procent ligt. Kotzer wijst er bovendien op dat maar liefst 95 procent van de tijd en het geld dat aan recruitment wordt besteed in veel gevallen verspilling is. “Talent en werkgevers die elkaar proberen te vinden – 95 procent van hun inspanningen bestaat uit het filteren van informatie. Zelfs als het tot een sollicitatiegesprek komt, leiden de meeste daarvan niet tot het aannemen van de kandidaat. Dus dat is een ander punt waarop beide partijen elkaar eruit filteren”.
Helena is overigens nog aan het leren. Woo heeft een team samengesteld van mensen die in het verleden verantwoordelijk waren voor recruitment bij toonaangevende technologiebedrijven als Facebook en Google, om gedragsgegevens te leveren die vervolgens in een systeem werden ingevoerd. De uitkomst van het proces was enorm interessant. Terwijl menselijke recruiters bepaalde kandidaten op basis van hun profiel zouden overslaan, gaf Helena aan dat deze personen juist wél geschikt waren. Sterker nog, de door Helena geselecteerde kandidaten doorlopen over het algemeen het recruitmentproces en worden vaak zelfs aangenomen. “Dat is voor mij op dit moment het meest verbazingwekkend, omdat Helena onwaarschijnlijke kandidaten juist mogelijkheden biedt en hen op de radar zet”, benadrukt Kotzer. De voordelen van Helena zijn tweeledig. Ten eerste kunnen werkzoekenden van wie het profiel niet helemaal overeenkomt met de functievereisten toch worden aangenomen – maar dan op basis van hun ervaring of andere, voor het bedrijf waardevolle vaardigheden. Ten tweede kunnen bedrijven met behulp van Helena getalenteerde mensen met potentieel aannemen, ongeacht hun eerdere ervaring. Deze kandidaten kunnen uiteindelijk samen met het bedrijf groeien.
Intelligente robots elimineren vooroordelen tijdens sollicitatierondes
Een goede indruk proberen te maken tijdens een sollicitatiegesprek is voor veel mensen nogal stressvol. En ondanks je indrukwekkende cv en referenties bestaat de kans dat toch wordt afgewezen – niet omdat je niet de juiste kwalificaties hebt, maar omdat je wellicht ‘niet goed in het team past’. Maar dit soort aannames zijn natuurlijk zelden betrouwbare parameters. Om deze situaties te voorkomen hebben we in de nabije toekomst misschien wel sollicitatiegesprekken met neutrale, onbevooroordeelde slimme robots. In plaats van menselijke recruiters te gebruiken, is het Zweedse wervingsbureau TNG begonnen met het gebruik van een door KI aangedreven robothoofd met de naam Tengai. Dit 41cm-hoge robothoofd dat een gewicht heeft van 3,5 kg plaats je op een tafel, op ooghoogte van de sollicitant. Er worden met Tengai al volop testsollicitaties gehouden en het grootste voordeel is dat bewuste en onbewuste vooroordelen met het gebruik van de robot tot een minimum beperkt worden. HR-recruiters stellen bijvoorbeeld vaak vragen over iemands voorkeuren en antipathieën en de antwoorden kunnen de mening van de recruiter toch in zeker mate beïnvloeden. Als een kandidaat bijvoorbeeld wordt gevraagd of hij of zij tennis leuk vindt, en dat is toevallig de favoriete sport van de recruiter, kan die kandidaat, bewust of onbewust, toch een streepje voor krijgen. Uit een recent onderzoek van TNG bleek dat maar liefst 73 procent van de werkzoekenden in Zweden denkt te zijn gediscrimineerd tijdens het solliciteren naar een bepaalde functie. Dit illustreert wederom hoe belangrijk het is om vooroordelen tijdens het wervingsproces uit te sluiten. En dat is precies het doel van TNG. Elin Öberg Mårtenzon, chief innovation officer bij TNG, legt het idee achter Tengai uit. “Het duurt meestal ongeveer zeven seconden voordat iemand een eerste indruk maakt en ongeveer vijf tot vijftien minuten voordat een recruiter een beslissing neemt. Wij willen kijken of dat anders kan”. Tengai stelt strikt professionele vragen, houdt altijd dezelfde toon aan en behandelt alle kandidaten gelijk – waardoor alle vooroordelen worden weggenomen.
Deze recruitmentrobot houdt het dus te allen tijde zakelijk. En menselijke recruiters zijn behoorlijk onder de indruk van hun robotcollega. Petra Elisson, die werkzaam is op het gebied van werving in de gezondheidszorg, nam deel aan het onderzoek en kan bevestigen hoe waardevol Tengai is. “Ik denk dat het waardevol is bij het screenen – als je een uitgebreid recruitmentproces hebt met veel kandidaten – wanneer je ‘iemand’ hebt, een robot, zonder emoties, zonder gevoelens. In eerste instantie voelde ik echt duidelijk dat we met een robot te maken hadden, maar naarmate ik langer met het sollicitatiegesprek bezig was, vergat ik totaal dat Tengai geen mens is”. Als mensen KI voeden met data en door KI-aangedreven systemen van mensen leren, dan bestaat echter nog altijd de mogelijkheid dat deze systemen een deel van onze vooroordelen overnemen. Voorlopig is Tengai nog een student en de robot leert zijn vak van verschillende recruiters “zodat het niet het specifieke gedrag van één recruiter overneemt”, benadrukt Gabriel Skantze, hoofdwetenschapper van de startup. “Voordat we volledig op de robot kunnen vertrouwen, moeten we ervoor zorgen dat onze data geen vooroordelen bevat”.
Gezichtsherkenningstech helpt HR met het monitoren van werknemers
Niet iedereen is het erover eens dat gezichtsherkenningstech op het werk gebruikt zou moeten worden. De meeste mensen vinden het niet prettig wanneer ze gemonitord worden. Voor grotere bedrijven of organisaties is het echter moeilijk om bij te houden wie regelmatig te laat komt of wie bijvoorbeeld onrechtmatig door iemand anders inklokt wordt. Dit soort ‘tijdsdiefstal’ kan bedrijven uiteindelijk 1,5 tot 5 procent van hun brutoloonkosten kosten, wat neerkomt op honderden miljarden die jaarlijks als sneeuw voor de zon verdwijnen. Voor een bedrijf van tien mensen kan dit verlies oplopen tot zo’n $6.500 – vóór loonbelasting – en dat is niet niks. Hier kan gezichtsherkenningstechnologie oplossingen bieden.
Eén van deze oplossingen wordt ontwikkeld door MiHCM, een leverancier van gedigitaliseerde HR-software in Indonesië. De MiHCM Mobile is simpel maar ingenieus en “werkt onafhankelijk van het MiHCM HR-platform” zodat bedrijven de mobiele gezichtsherkenningsfunctie voor in- en uitklokken kunnen integreren met hun bestaande HR-systeem”. Het systeem werkt veel efficiënter dan de huidige gedateerde uren- en presentieregistratiemethoden en kan gebruikt worden door zowel managers als werknemers zelf. “We zijn continu bezig met het innoveren en updaten van onze producten om de beste werknemerservaring te bieden”, vertelt Harsha Purasinghe, oprichter en CEO van MiHCM. “Bedrijven over de hele wereld implementeren veilige processen om COVID-19 te bestrijden en gezichtsherkenningstechnologie is absoluut noodzakelijk om de veiligheid van werknemers te garanderen en tegelijkertijd de aanwezigheid van het personeel nauwkeurig vast te leggen. Door fysieke interactie met in- en uitklokapparaten te elimineren, hopen we dat de MiHCM Mobile App bedrijven tijdens deze periode zal helpen”. De HR-bot voor Microsoft Teams helpt HR-specialisten inzicht te krijgen in de productiviteitsniveaus van hun personeelsleden en biedt werknemers waardevolle en efficiënte digitale ervaringen.
Weten of en wanneer een werknemer op de werkplek aanwezig is en wat zijn of haar productiviteitsniveaus zijn is nog redelijk te controleren – bijvoorbeeld wanneer al het werk gedaan is. Maar het monitoren van externe medewerkers kan een behoorlijke uitdaging zijn, vooral als het de bedoeling is dat dat op een non-invasieve manier gebeurt. Bedrijven als PwC hebben al zware kritiek gekregen vanwege de ontwikkeling van “een gezichtsherkenningstool die registreert wanneer werknemers die thuiswerken niet meer voor hun computerscherm zitten”. Ed Houghton, hoofd research en thought leadership van CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) onderstreept dat werknemers die op extreme wijze worden gemonitord daar uiteindelijk stress- en angststoornissen door kunnen ontwikkelen. Volgens PwC was de tool ontworpen zodat instellingen met strenge regelgeving aan hun complianceverplichtingen kunnen voldoen en werknemers om veiligheidsredenen kunnen worden gecontroleerd. “Het is ontworpen om de mensen te ondersteunen die zich tijdens het telewerken aan de voorschriften houden – en dan zo mogelijk op de minst indringende, pragmatische manier”, aldus PwC. De firma wijst er bovendien op dat ze “geïnteresseerde partijen hebben geïnformeerd dat het essentieel is dat werknemers die van huis werken vrijwillig toestemming geven voor het gebruik van deze technologie”.
De toekomst van HR wordt vormgegeven door geavanceerde technologie
Zonder enige waarschuwing raasde de COVID-19-pandemie ineens over de wereld en veroorzaakte enorme schade. Corona heeft miljoenen levens geëist en miljoenen mensen zijn hun baan verloren. Zelfs de meest soliede bedrijven hebben moeite om het hoofd boven water te houden. Een vooruitstrevend bedrijf dat zijn HR-afdelingen al had geüpgraded voordat corona toesloeg, slaagde erin om op tijd van bedrijfsmodel te veranderen en zijn werknemers te laten telewerken. Dit illustreert dat bedrijven – om een crisis te overleven – out of the box moeten denken, moeten onderzoeken welke geavanceerde technologieën hun bedrijf vooruit kunnen helpen en bereid moeten zijn om te experimenteren. Geavanceerde technologieën bewijzen nu meer dan ooit hun waarde en niet in het minst op het gebied van personeelsmanagement. Sommige van deze tools zorgen ervoor dat we thuis net zo productief kunnen zijn als op de zaak, terwijl andere, zoals intelligente robots, ons zelfs kunnen helpen bij het houden van sollicitatiegesprekken. Steeds meer HR-afdelingen digitaliseren en we zijn benieuwd naar welke state-of-the-art oplossingen uiteindelijk de plaats zullen innemen van verouderde praktijken en processen
