- De impact van de pandemie op HR
- Uitdagende tijden vragen om opmerkelijke innovaties
- Visies en voorspellingen voor de HR-sector
- Een laatste overweging
Niet elke sector is even zwaar getroffen door de pandemie. Terwijl velen proberen het hoofd boven water te houden, zijn verschillende anderen er juist in geslaagd succesvol te worden in het ‘nieuwe normaal’. En nu de wereld zich opmaakt voor de transitie naar een post-pandemische fase, lijkt de HRM-sector er klaar voor te zijn om over de hele linie van start te gaan met zijn digitale transformatie, van recruitment en onboarding tot welzijn en training. De verwachting is dat de komende jaren door scheppingskracht en vindingrijkheid gekenmerkt worden, waardoor de HR-sector goed voorbereid een succesvolle post-pandemische toekomst tegemoet gaat.
De impact van de pandemie op HR
Volgens IBISWorld, ’s werelds grootste onafhankelijke uitgever van sectorspecifieke onderzoeksrapporten, is de vraag naar HR-diensten in 2020 aanzienlijk afgenomen. De meeste HR-professionals zijn echter van mening dat ze relatief goed op de crisis hebben gereageerd, hoewel het herstelproces ongetwijfeld een enorme uitdaging wordt. Het is belangrijk dat HR-managers op de hoogte zijn van nieuwe structurele veranderingen die een blijvende impact kunnen hebben op de toekomst van de sector. Zij zullen bijvoorbeeld getraind moeten worden in het gebruik van nieuwe technologieën. En nu werken op afstand de nieuwe norm wordt, zullen bedrijven meer in cybersecurity moeten investeren om een veilige werkomgeving te creëren. In de toekomst vindt het onboarden van nieuwe werknemers ook steeds vaker op afstand plaats, bijvoorbeeld met behulp van videoconferentietools en apps die online trainingsmogelijkheden bieden. Eén ding is zeker: de pandemie heeft een ingrijpende transformatie op gang gebracht die HR heeft aangemoedigd om de bedrijfsvoering opnieuw vorm te geven, zodat de sector efficiënter kan voldoen aan de behoeften van het personeel van de toekomst.
Uitdagende tijden vragen om opmerkelijke innovaties
Afgezien van het feit dat de crisis geleid heeft tot uitdagingen, heeft het bedrijven er ook toe gedwongen om werknemers op nieuwe en creatieve manieren te ondersteunen. Bovendien heeft het geleid tot nieuwe innovatiegolven in de HR-sector. Sterker nog, heel wat HR-gerelateerde bedrijven lijken het zelfs in deze lastige tijden juist heel goed te doen en komen met opmerkelijke en veelbelovende innovaties.
Een nieuwe kijk op de toekomst van werk
Zelfs vóór de pandemie werkte al bijna de helft van het personeel van het in Silicon Valley gevestigde netwerkhardwarebedrijf Cisco op afstand en inmiddels is dit percentage tot maar liefst 96 procent gestegen. Omdat de meeste bedrijfsfuncties zich momenteel in de cloud bevinden, heeft het bedrijf de Network Visualizer ontwikkeld, een AI-aangedreven tool die gebruikmaakt van data-analyse. Hiermee worden werknemers die het beste bij een bepaald project passen geïdentificeerd om zo goed presterende teams te kunnen vormen. Ook op gebieden als personeelswerving en talentontwikkeling is AI erg nuttig gebleken. En het belangrijkst is dat de werknemerproductiviteit niet te lijden heeft gehad van de overstap naar thuiswerken. Integendeel zelfs. Klantenservicemedewerkers handelden thuis juist meer telefoongesprekken af en klanten waren tevredener over de geleverde service. Cisco’s chief people officer Fran Katsoudas zegt: “AI en machine learning geven ons een beter inzicht in hoe onze mensen denken en werken. Deze tech heeft ons geholpen extra manieren te bedenken om onze medewerkers te stimuleren en belonen, wereldwijd (verborgen) talenten te scouten en nieuwe manieren te ontwikkelen om innovatie te stimuleren”.
Open talentenmarktplatform
Nog een bedrijf dat AI gebruikt om zijn HR-activiteiten te stroomlijnen is het wereldwijde energiebeheer- en automatiseringsbedrijf Schneider Electric. Het bedrijf ontwikkelde het door AI aangestuurde Open Talent Market-platform – een ‘one-stop-shop’ voor loopbaanontwikkeling – door een interne talentenmarkt te creëren waar vraag en aanbod van talent met gebruik van AI op elkaar afgestemd worden. Via dit platform kunnen werknemers een mentor vinden, op de hoogte worden gehouden van functies die aansluiten bij hun vaardigheden en reageren op parttime opdrachten. “Vroeger probeerden we deze matches handmatig te doen, maar het lukte ons niet om vraag en aanbod op elkaar aan te laten sluiten”, vertelt Jean Pelletier, vice-president van digitale talenttransformatie bij Schneider. “We vragen hier al jaren om, omdat het ons zonder deze mogelijkheid gewoon niet lukte. Het enthousiasme en de ideeën waren er, maar de technologie ontbrak. AI heeft hier verandering in gebracht”.
AI voor een ‘menselijke’ digitale ervaring
Om recruitment in de post-pandemische wereld makkelijker te maken en recruiters te helpen efficiënter te werk te gaan, kunnen organisaties ook overwegen om een digitale medewerker ‘aan te nemen’, zoals IPsoft’s chatbot Amelia. Deze digitale dame wordt aangedreven door geavanceerde conversational AI-technologie en kan daardoor in meer dan 40 talen via tekst of spraak communiceren. Amelia neemt nooit pauze, kan een onbeperkt aantal mensen tegelijkertijd assisteren, leert onmiddellijk nieuwe processen en vergeet deze nooit meer. Een indrukwekkend voorbeeld van een van haar vele rollen: Amelia werkt in IT-serviceondersteuning voor een internationaal telecombedrijf met 20.000 medewerkers. Tot op heden heeft ze meer dan 80.000 gesprekken gevoerd, meer dan 80 procent van de IT-servicedeskverzoeken in behandeling genomen en daarvan maar liefst 70 procent zelfstandig afgehandeld.
Visies en voorspellingen voor de HR-sector
De wereld is totaal veranderd, met name op het gebied van hoe en waar we werken en de technologieën die we gebruiken om met elkaar in contact te blijven. HR-afdelingen staan dan ook onder druk om hun strategieën aan te passen en moeten er nu, meer dan ooit, voor zorgen dat organisaties veerkrachtig kunnen blijven in de toekomst. We voorzien nog veel meer veranderingen in deze sector, waardoor strategieën opnieuw onder de loep genomen moeten worden zodat we goed voorbereid over kunnen stappen naar de nieuwe toekomst van werk.
Volgens Fran Katsoudas, chief people officer van Cisco, gaan we steeds meer op afstand werken waardoor een nieuw, hybride personeelsmodel ontstaat. “Ik stel me voor dat we in 2025 een hybride model hebben en per situatie bepalen wie er naar kantoor komt en met welk doel. Bijvoorbeeld ingenieurs die in onze labs werken, klantbezoeken waarvoor we naar de zaak moeten of innovatiedagen om projectteams binnen te halen”, vertelt Katsoudas. “Veel werknemers werken op afstand en worstelen daarbij met extra taken, zoals hun kinderen helpen met schoolwerk of het zorgen voor bejaarde ouders. Er moet dan ook meer aandacht komen voor geestelijke gezondheid, welzijn en de werk-privébalans. Om deze mensen met al deze verschillende verantwoordelijkheden te helpen omgaan, biedt Cisco flexibeler werkschema’s, financiert het de opleidingskosten van werknemers en helpt het met loopbaanontwikkeling door meer contact met de bedrijfsleiders te faciliteren. “In de toekomst zullen we meer aandacht besteden aan werk en minder aan rollen. We geven mensen de kans om nieuwe dingen uit te proberen en bieden leiders meer flexibiliteit bij het aannemen van talent. Maar om dit allemaal in goede banen te leiden moeten we ook op de hoogte blijven van hoe onze mensen zich ontwikkelen. Het welzijn en de geestelijke gezondheid van onze werknemers komen op de eerste plaats”, aldus Katsoudas.
Volgens Richard van Hooijdonk, trendwatcher, futurist en internationaal keynotespreker, kan AI-software organisaties helpen om op een eenvoudigere manier de juiste kandidaat voor een bepaalde functie te vinden. Een proces waar recruiters doorgaans dagen of zelfs maanden mee bezig zijn, kan dankzij AI binnen enkele seconden worden afgerond. Van Hooijdonk voorspelt dat AI op een dag zelfs kan bepalen of een sollicitant eerlijk is over zijn of haar kwalificaties en vaardigheden. IoT- en sensortechnologieën zullen ook in de HR-sector steeds vaker gebruikt worden. Bijvoorbeeld om de activiteit en gezondheid van werknemers 24 uur per dag te kunnen monitoren. Ook flexibel werven wordt in de toekomst belangrijker, concludeert van Hooijdonk. Er bestaat daarnaast altijd een kans dat sollicitanten die een vervelende ervaring hebben gehad tijdens een sollicitatiegesprek dit delen op social media, wat nadelige gevolgen kan hebben voor de reputatie van het bedrijf. Het is daarom ook belangrijk dat recruiters getraind worden om sollicitatiegesprekken aangenamer te maken en manieren vinden om de kandidaat op de juiste manier van onsuccesvolle sollicitaties op hoogte te stellen.
Om de toekomst met succes tegemoet te gaan “moeten HR-afdelingen een digitale mentaliteit ontwikkelen waarmee je van traditionele operationele functies naar een meer gecoördineerd digitaal model kunt overschakelen”, zegt HR-futurist Jason Averbook. Naast het waarborgen van digitaal succes, is het voor organisaties belangrijk om prioriteit te geven aan hun werknemers. HR-afdelingen moeten weten hoe hun werknemers zich voelen en waar ze aan denken. Het is belangrijk om traditionele HRM-praktijken opnieuw onder de loep te nemen en op betere communicatie, coaching en welzijn te focussen.
Een laatste overweging
Nu we ons door de crisis heen worstelen en op weg zijn naar een ‘nieuw normaal’ wordt het duidelijk dat de manier waarop we altijd gewerkt hebben – in allerlei soorten organisaties – drastisch is veranderd. Nu steeds meer mensen op afstand werken zal digitale technologie in de toekomst een steeds belangrijkere rol gaan spelen. HR-afdelingen zullen technologie gebruiken voor het screenen van potentiële kandidaten, het nemen van wervingsbeslissingen en het bieden van training. Bovendien zien we een toenemende focus op het welzijn, de geestelijke gezondheid en de werk-privébalans van werknemers. En om personeelsleden beter voor te bereiden op de toekomst van werk, zullen bedrijven in bijscholing en omscholing van hun bestaande werknemers moeten investeren. HR zal een cruciale rol spelen in de manier waarop bedrijven talent zoeken en ontwikkelen, omgaan met de werknemerservaring en verouderde businessmodellen transformeren. De sector is uniek gepositioneerd om de evolutie te leiden, organisaties te helpen met hun herstel en een betere werkplek te creëren in het post-pandemische nieuwe normaal.
